工资集体协商机制的科学化路径

　　对于中国社会主义协商民主的发展而言，如果缺乏可以科学量化的基本程序和方法，那么协商民主就会依然处于传统的群众座谈会水平：看上去有了民主参与的协商，但结果却无法让参与者满意，也无法让决策者获得平衡的决策信息。传统的工资协商制度，无论几方参与，都存在着“指定参与代表”内生性程序缺陷，缺乏工人的认同；而社会自发的工资协商过程，“自我选择”的“工人带头人”和企业主直接对面，但一些沉默的工人群体没有发言权，容易导致工人代表的“过激”行动和企业主的“收买”行为。

　　制度的理想平衡机制

　　具体到工资协商制度的操作化而言，《关于加强社会主义协商民主建设的意见》强调了一种理想的“三方协商机制”，即“积极推动由工会代表职工与企业就调整和规范劳动关系等重要决策事项进行集体协商。逐步完善以劳动行政部门、工会组织、企业组织为代表的劳动关系三方协商机制”。它把过去企业主与工人群体之间直接“面对面”的——“用人单位与本单位职工”自发工资协商机制，改变为行政部门主导、工会组织组织和企业组织参与的一个政府主导行为。在理想的制度层面而言，它可以有效地发挥政府的引导功能，防止工资协商不成所出现的“罢工”等激烈对抗行为。但从具体的执行实践而言，如何具体的让这一制度可操作化，仍然是一个关键问题，否则，缺乏可执行的制度和科学合理的协商程序，“三方协商”可能变成一个命令式的工资议价行为，政府试图维护双方利益平衡的行为可能“出力不讨好”。

　　中国未来的工资协商机制，应该从政策精神的“协商”本质含义入手，不要把“协商”理解为“简单的几方座谈”，需要创新出一个综合的，更加易于整合各群体意见的参与选择方法，既能保证超越传统的工人固定人群来座谈的方式，也要超越简单随机抽样的困境。通过更为完善的群体分层随机抽样和邀请参与者，可以实现意见整合的科学性，同时把党组织和政府的决策引导性与民意提前进行互动和协商融合。

　　工会“站位”问题

　　工资协商制度的中轴点就是工会“站位”问题，“由工会代表职工与企业”进行解体协商，这是在工会得到工人认同的前提下的制度选择。

　　对所有参与工资协商群体的随机抽样、参与协商的培训、劳动法知识的讲授等程序，都应该由当地的总工会组织进行，而不是具体的企业工会，因为企业员工极有可能不信任企业工会。根据一些调查显示，“大部分企业工会仍是‘老板工会’，工资协商时‘腰杆不硬’‘说话底气不足’”。各级总工会超越企业工会的代表工人利益的性质，需要在工资协商过程中得到明确。在许多工人劳动纠纷引发的群体性事件中，几乎所有努力维护所有方利益的组织都被冲突双方抛弃了，因此，要实现中央提出的三方协商机制的存续，就需要总工会真正承担起组织企业工人进行协商议事的功能，落实《中华全国总工会深化集体协商工作规划(2014—2018年)》，避免落入“老板和工人都不愿意实行工资集体协商”的局面。

　　政府如何介入

　　在我们过去几年调研中，许多地方的劳动部门反映，只要工资协商过程不出现大规模冲突，劳动部门最好不要介入，因为政府人员一在场，双方反而变得非理性，都试图把政府部门作为一个支持自己的力量。有些工作人员根据自己参与的工资协商过程发现，劳动部门在出现双方激烈对抗的意见时，主动退出来让他们关门起来自己协商，结果反而“出奇地好”。

　　同时，既然是工资协商，他们也认为企业和员工双方之间肯定有一些不可调和的工资矛盾，协商不能保证都有一个必然的结果，因此，适当的对抗，例如有序的企业员工罢工和企业裁员，都是市场经济条件下的必然行为，经济越发达的地方政府劳动部门越要适应这些行为，他们应该做的是与公安等部门配合党委政府做好防止事件激化行为的扩大化就可以。